Durante 2025 se registraron 104 mil 553 conflictos laborales, un incremento de 10 por ciento respecto al año anterior, de los cuales por despido injustificado fueron 62 mil 321 casos, siendo ésta la principal causa de las demandas presentadas por los trabajadores (59.5 por ciento). De acuerdo con las Estadísticas sobre Relaciones Laborales de Jurisdicción Local (Erlajul) 2025, publicadas por el Inegi, prácticamente todos los conflictos registrados fueron de carácter individual (99.8 por ciento), mientras que los conflictos colectivos representaron apenas el 0.2 por ciento del total (El Economista, 1º de julio de 2026). Y la tendencia en 2026 continúa al alza; el despido injustificado sigue encabezando las demandas presentadas ante los tribunales.

Recordemos que, en 2012, al finalizar el gobierno del panista Felipe Calderón Hinojosa, se aprobó una reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) contraria a los intereses de los trabajadores. El objetivo de dicha reforma se enfocó en implementar una flexibilización laboral que habría de romper con la frágil y menguada estabilidad en el empleo en nuestro país, al instrumentar medidas como el impulso a la subcontratación (outsourcing), la creación de contratos temporales o de prueba, la legalización de esquemas de pago por hora y el tope al pago de salarios caídos en caso de despidos injustificados, entre otras. Las cifras arriba mencionadas no son más que el resultado de esta política laboral antiobrera.

Prosigamos. Un despido se considera injustificado cuando el patrón rescinde o termina la relación laboral con el trabajador sin que exista una de las causas legales previstas específicamente en el artículo 47 de la LFT como pueden ser: el uso de la violencia, daños intencionales a la empresa, falta de probidad, embriaguez, hostigamiento, acumulación de faltas, etc.

De modo que cuando no existe una causa que fundamente legalmente que el patrón dé por terminada la relación laboral entonces estamos hablando de un despido injustificado; mecanismo arbitrario utilizado por los patrones no sólo como represalia directa cuando un trabajador intenta ejercer sus legítimos derechos laborales, sino que, además, sirve como escarmiento para el resto de los trabajadores que pretendan seguir sus pasos. ¡Sigan de revoltosos, advierte el patrón, y ya saben a dónde van a ir a parar, a la calle!

El despido injustificado es una expresión de violencia de la empresa en contra de los obreros. Al impedir que el trabajador siga laborando, el patrón lo expulsa de la actividad económico-productiva, lo excluye de la actividad social afectando el bienestar material y emocional del trabajador y su familia.

La ley laboral en el sistema capitalista permite que unilateralmente el patrón rescinda la relación de trabajo, evidenciando que el “contrato laboral” entre el patrón y el trabajador no se suscribe sobre bases igualitarias que “tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción”, sino sobre un poder omnímodo del patrón respaldado por el hecho de ser el propietario privado de la empresa.

Por consiguiente, el despido injustificado opera como un instrumento de control laboral privado en virtud de que el miedo a la pérdida del empleo funciona como un gran “disciplinador empresarial” que obliga al trabajador a aceptar condiciones que frecuentemente escapan a la legalidad. Dentro de los centros de trabajo suele pesar la amenaza implícita de “el silencio o la expulsión”, lo que limita la libertad individual y colectiva del trabajador y lo somete a la voluntad absoluta del patrón.

Y a pesar de que la LFT, en el artículo 133, prohíbe terminantemente a los patrones realizar actos que restrinjan los derechos de los trabajadores como el hecho de obligarlos, por coacción o cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse de un sindicato; intervenir en el régimen interno de los sindicatos o impedir su formación mediante represalias implícitas o explícitas, lo cierto es que de manera sistemática los patrones violan la ley y despiden injustificadamente a los trabajadores que reclaman respeto a la libertad sindical.

Muchos patrones incluso prefieren pagar la indemnización de un trabajador por despido injustificado no como una reparación, sino como un costo de operación estimado para ejercer su voluntad y deshacerse de trabajadores “incómodos”, por ejemplo, prefieren pagar una indemnización por despido injustificado antes que mantener laborando a trabajadores con antigüedad que exigen sus derechos.

Pero en 2019 el gobierno morenista que se dice de “izquierda” también reformó la LFT, sin embargo, sólo implementó los cambios constitucionales en materia de trabajo promovidos en 2017 por el gobierno de Enrique Peña Nieto (desaparición de las Juntas de Conciliación y Arbitraje y la creación de Tribunales Laborales bajo la jurisdicción del Poder Judicial) dejando intactas las reformas implementadas en 2012 por Felipe Calderón. En otras palabras, la LFT permite a los patrones seguir explotando a los trabajadores o deshacerse de ellos cuando se les pegue la gana.

En este sentido, si la LFT no garantiza la estabilidad laboral de los trabajadores, el único mecanismo que puede contener el ejercicio arbitrario del despido injustificado es la auténtica organización sindical y la defensa eficaz de sus derechos laborales que debe y puede expresarse en los Contratos Colectivos de Trabajo (CCT). Mientras que la LFT sólo establece pisos mínimos, los CCT tienen la función específica de superar esos mínimos legales para avanzar hacia una verdadera justicia laboral.

La estabilidad en el empleo debe ser entonces un principio inquebrantable dentro de la lucha sindical contemporánea. Un derecho que impida al patrón prescindir arbitrariamente de los servicios del obrero mientras éste cumpla eficazmente con su trabajo. Por tanto, el patrón no debe dar por terminada una relación laboral sin ofrecer al trabajador y a su representación sindical la oportunidad de defenderse de los cargos formulados en su contra.

Los CCT deben incluir entonces cláusulas de reinstalación obligatoria para que la permanencia del trabajador en el empleo no dependa del capricho del empresario, sino del estricto cumplimiento de sus deberes laborales. Debe también servir para regular el derecho de antigüedad y el sistema de escalafón. Esto fortalece la estabilidad real dentro del trabajo porque obliga al patrón a cubrir puestos de nueva creación o vacantes definitivas con los trabajadores de mayor aptitud y antigüedad, limitando la contratación espontánea de personal externo.

El CCT suele vincularse con un Reglamento Interior de Trabajo negociado que establece procedimientos regulares para la aplicación de sanciones. Esto impide que el despido sea una reacción impulsiva del patrón, obligándolo a seguir pasos procesales previos. Asimismo, se pueden incorporar a los CCT indemnizaciones superiores a los tres meses de salario que marca la Constitución (por ejemplo, pagos de 150 días), de modo que el CCT eleve el costo del despido injustificado. Este factor económico puede funcionar como un freno para desalentar que el patrón utilice el despido como una herramienta de control o coacción.

Como podemos observar, la existencia de un CCT implica la presencia de una auténtica organización sindical que en verdad defienda los intereses de sus agremiados y sirva como contrapeso al abusivo poder del patrón. Cuando ocurra un despido, el sindicato debe ser la fuerza colectiva que intervenga en defensa del trabajador.

Por lo visto, la LFT sigue favoreciendo a la clase dominante, a los dueños del capital. No obstante, los CCT pueden ser instrumentos eficaces en defensa de la clase trabajadora. Y en el marco de esta lucha de clases, los obreros no deben perder de vista que los gobiernos (sean priistas, panistas y morenistas) están todos al servicio de las empresas y por ello dejan manos libres a los patrones para seguir despidiendo a los trabajadores injustificadamente. Por tanto, ante este desigual combate, los asalariados del país sólo pueden confiar en su unidad, en su capacidad de organización y en la defensa combativa de sus intereses. No hay otro camino.